La diversidad, equidad e inclusión son objetivos empresariales centrales así como cuestiones de justicia. Sus beneficios pueden incluir empleados más felices, equipos más efectivos y un servicio al cliente mejorado.

Los trabajadores suelen valorar trabajar en entornos que promueven la diversidad racial y étnica; sin embargo, solo ciertos lugares de trabajo ofrecen estas medidas.

La diversidad, equidad e inclusión (DEI) a menudo se utilizan indistintamente, aunque cada una tiene un significado específico:

• Diversidad: Encompassa diferencias como raza, etnia, religión, identidad de género y orientación sexual - entre otras - dentro de cualquier población o comunidad. Su definición incluye raza, etnia, religión, identidad de género, orientación sexual, expresión de género, así como todas las demás mencionadas previamente.
• Equidad: Asegura que esas diferencias estén representadas de manera justa dentro de una organización.
• Inclusión: Significa que todos reciben un trato justo independientemente de cualquier diferencia que pueda existir entre los miembros.

Aunque muchos comprenden las ventajas de la diversidad en el lugar de trabajo, es esencial recordar que las iniciativas de diversidad pueden fallar si sus objetivos son poco claros y mal comunicados. Los programas DEI mal ejecutados pueden crear la percepción de discriminación o exclusión, lo cual es perjudicial para nuestra comunidad.

Establecer metas claras y métricas medibles de éxito son esenciales para asegurar que un programa DEI funcione con éxito, ya que esto permitirá a las organizaciones detectar rápidamente cualquier problema antes de que se intensifique. Las medidas comunes para esto incluyen:

• Número de contrataciones diversas
• Porcentaje de mujeres en roles de liderazgo
• Número de personas con discapacidades laborales

Además de asegurar que estos grupos estén adecuadamente representados, también es crucial considerar otros factores como la edad, el estatus socioeconómico y el nivel educativo. Además, la interseccionalidad también debe tenerse en cuenta, ya que este concepto permite a los individuos entender cómo varias partes de su identidad se conectan y solapan.

Por ejemplo, cuando alguien se identifica tanto como mujer y afrodescendiente (en el trabajo pueden experimentar microagresiones debido a que estas identidades se solapan).

La diversidad en el lugar de trabajo tiene numerosas ventajas para todas las partes involucradas. Estudios han revelado que los equipos compuestos por miembros más diversos tienden a ser más exitosos al resolver problemas complejos, mientras que las empresas con mayor diversidad de género y raza tienden a superar a sus competidores más efectivamente.

Aunque la diversidad y la inclusión pueden tener muchas ventajas, el progreso en esta área sigue siendo lento. Según un estudio de McKinsey, las empresas importantes aún se rezagan cuando se trata de contratar y promover empleados minoritarios; sin embargo, la mayoría de los trabajadores encuestados consideraron la diversidad como un activo positivo dentro de sus organizaciones.

Representar a miembros de equipos diversos es excelente, pero asegurarse de que se sientan incluidos en el lugar de trabajo es aún mejor. Incluso si un equipo es racialmente diverso, si las mujeres siguen estando subrepresentadas en niveles altos y las minorías experimentan dificultades con el salario, podría no sentirse lo suficientemente inclusivo para todos los involucrados. Proporcionar más capacitación en diversidad puede abordar tales problemas y crear una dinámica de equipo más cohesionada.

La diversidad y la inclusión a menudo se discuten en términos generales, como raza, género, edad, religión, orientación sexual, estado de discapacidad y trasfondo socioeconómico. Pero una definición más precisa de diversidad incluye educación, conjuntos de habilidades, experiencias, creencias y personalidad - cosas que pueden intersectar o solaparse entre diferentes aspectos de la identidad de una persona.

Por ejemplo, una mujer afrodescendiente con enfermedad mental que también sucede a ser lesbiana - de esta manera dando lugar a múltiples aspectos que impactan cómo ven y experimentan el mundo que las rodea.

Las identidades sociales de las personas, como su género, raza/etnia/estatus socioeconómico/religión, pueden tener un inmenso efecto en cómo experimentan el trabajo y se relacionan con compañeros y empleados. Por lo tanto, es importante enfatizar la diversidad como un enfoque para crear entornos laborales más inclusivos.

Muchos trabajadores ya tienen experiencia con iniciativas de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Aproximadamente seis de cada diez trabajadores encuestados reportaron que su organización tiene políticas para asegurar justicia en contrataciones, salarios y promociones; el 52% notó capacitaciones o reuniones sobre estos temas en el trabajo.

Sin embargo, queda mucho por hacer en cuanto a igualdad e inclusión en el lugar de trabajo. Según la encuesta de McKinsey sobre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, incluso entre organizaciones que presumen de tener poblaciones diversas, las mujeres, minorías y empleados LGBTQ+ pueden experimentar barreras únicas que les impiden sentirse incluidos en el trabajo.

Los empleadores deben educar a los nuevos empleados sobre las prácticas actuales de inclusión y cómo fomentar una cultura inclusiva, para prevenir el acoso y otras formas de discriminación, mientras alientan a los empleados a ser auténticos en el lugar de trabajo. Cuanto antes se introduzca este conocimiento a su fuerza laboral, mejor.

Los grupos de afinidad, también conocidos como Grupos de Recursos para Empleados (ERG por sus siglas en inglés) o consejos de diversidad e inclusión, reúnen a empleados que comparten identidades o experiencias similares. Tales grupos de afinidad pueden formarse alrededor de diferentes identidades sociales como género, raza, origen nacional, edad, religión, discapacidad, orientación sexual, estatus de veterano.

Los grupos de afinidad sirven como redes para mentoría, networking, solidaridad y apoyo en el lugar de trabajo. Son un componente clave de cualquier estrategia de diversidad e inclusión empresarial.

La principal ventaja de un grupo de afinidad radica en ayudar a los nuevos empleados a sentirse bienvenidos durante el proceso de incorporación y dar a los empleados un sentido de pertenencia, especialmente si el grupo se enfoca en cuestiones de identidad como raza o religión. Esto puede resultar en discusiones más abiertas dentro del lugar de trabajo como un todo y finalmente crear mayor inclusividad en toda la organización.

Aunque los grupos de afinidad ofrecen muchas ventajas para los empleadores, su establecimiento puede presentar ciertas dificultades:

1. Recurso intensivo: Crear estos grupos requiere considerable tiempo y energía, por lo tanto, una organización debe estar dispuesta a asignar suficientes recursos para ellos.
2. Estructuración adecuada: Pueden necesitar un endoso formal por parte del liderazgo o una estructuración para prevenir negatividad surgida dentro de estos espacios.
3. Capacitación requerida: Pueden requerir ciertos niveles de capacitación para participantes así como líderes.

Estos grupos también pueden enfrentar obstáculos relacionados con sexismo, racismo y discriminación. Si un grupo establecido para abordar un tema se convierte en un arena para el odio, su empleador puede necesitar cerrarlo o limitar sus actividades. Pero si su membresía incluye personas de diversas identidades y trasfondos, entonces estos problemas no deberían surgir.

Los círculos de escucha ofrecen a los empleados un espacio seguro en el que pueden discutir abiertamente sus pensamientos, sentimientos, experiencias y desafíos sin temor al juicio. Tales diálogos ayudan a construir una cultura de seguridad y confianza psicológica, lo que finalmente mejora la moral de los empleados mientras ayuda a reducir los efectos de la ansiedad social, dando a los individuos voz para expresarse más abiertamente.

1. Ceremonia de inicio: Comience un círculo de escucha organizando una ceremonia o ritual para establecer el ambiente, introducir el tema y definir los términos de participación - como confidencialidad, escucha respetuosa y compartición profunda - antes de aclarar que los participantes pueden pasar cuando sea necesario.
2. Actividad de conexión: Finalmente, involucre a todos con una actividad para reconectarlos con su realidad presente, como tomar respiraciones profundas juntos o participar en un breve ejercicio de meditación.

1. División en grupos pequeños: Divida su grupo en pequeños grupos con un miembro sirviendo como escriba para cada grupo.
2. Registro de temas: Esta persona debe registrar cualquier tema que surja de estas discusiones y reportar durante la sesión plenaria.
3. Facilitación: También podría tener un facilitador para escuchar voces individuales.
4. Confidencialidad: Ni el escriba ni el facilitador deben revelar información confidencial fuera de su círculo de apoyo.

Estudios sobre círculos de escucha en estudiantes no mostraron efecto en las percepciones de los estudiantes sobre sus oportunidades o competencias; sin embargo, sí impactaron algunas prácticas escolares a través de este proceso. Sin embargo, los investigadores reconocieron que su diseño no tuvo en cuenta factores externos a las escuelas participantes, con resultados experimentales dependiendo únicamente de las respuestas de estudiantes y personal. Futuros estudios deben investigar posibles impactos en otros aspectos de la vida escolar y las oportunidades reales de los estudiantes.

Las organizaciones deben comprender e incorporar técnicas de diversidad, equidad e inclusión en sus estrategias de diversidad para aprovechar su poder completo; de lo contrario, corren el riesgo de ver la diversidad y la inclusión como meros ejercicios de cumplimiento que conducen al aumento del aislamiento social entre los trabajadores.